Escrito por: Sara Fajardo
Las condiciones laborales, el liderazgo y la prevención de los riesgos psicosociales tienen un papel determinante en el bienestar de los trabajadores. Expertos y organismos internacionales señalan que las empresas deben avanzar de la atención de las crisis hacia estrategias permanentes de prevención y cuidado.
Pasar gran parte del día en un lugar de trabajo hace que las experiencias ocurridas allí puedan trascender lo laboral. Cargas excesivas, conflictos, acoso, falta de reconocimiento y dificultades para establecer límites son algunos factores que pueden afectar la salud mental de los trabajadores.
Prevenir antes de llegar a la crisis
Para Mariano Álvarez, psicólogo clínico y especialista en suicidología, el trabajo puede influir directamente en el bienestar psicológico. “El trabajo no es neutral para la salud mental, la puede construir o desgastar”, explica. Según el especialista, cuando las condiciones laborales son disfuncionales pueden aparecer manifestaciones como estrés, ansiedad, depresión y agotamiento.
Esta relación también ha sido señalada por la Organización Mundial de la Salud (OMS). En sus Directrices sobre salud mental en el trabajo, publicadas en 2022, identifica varios factores como riesgos para la salud mental. Entre ellos están las cargas excesivas de trabajo, las jornadas prolongadas, la falta de control sobre las tareas, el apoyo limitado, la violencia, el acoso y la discriminación.
Por eso, la OMS plantea que la prevención también debe dirigirse a modificar las condiciones y los entornos laborales.
La prevención también es una obligación laboral
En Colombia, la prevención de los riesgos psicosociales hace parte de las obligaciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. La Resolución 2764 de 2022 adoptó referentes técnicos obligatorios para evaluar factores de riesgo psicosocial.
La norma también incluye guías y protocolos para su promoción, prevención e intervención.
Cuando pedir ayuda se convierte en una necesidad
Jorge Eisenober Llano García, abogado especialista en derecho laboral, explica que las organizaciones pueden implementar la batería de riesgo psicosocial y programas de vigilancia epidemiológica. También pueden incorporar la salud mental al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
El especialista señala la importancia de prevenir el acoso laboral, brindar primeros auxilios psicológicos y garantizar el derecho a la desconexión laboral.
La Ley 2191 de 2022 reconoce este último derecho para trabajadores y servidores públicos, con las excepciones establecidas por la misma norma. Además, desde septiembre de 2025 está vigente la Resolución 3461.
Esta resolución establece disposiciones sobre la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral. Estos comités funcionan como una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora frente a situaciones relacionadas con el acoso laboral.
Buscar apoyo también hace parte del cuidado
La salud mental dentro de las organizaciones no se limita a problemas originados exclusivamente por el trabajo. Luisa Quintero, mentora y consultora en liderazgo y bienestar organizacional, explica que las personas pueden buscar apoyo por diferentes situaciones.
Entre ellas están las crisis emocionales y familiares, el acoso laboral o sexual, el agotamiento y las dificultades financieras. También pueden acudir por consumo de sustancias, ludopatía o situaciones relacionadas con emergencias y catástrofes.
Desde su experiencia con diferentes empresas, Quintero señala que el lugar de trabajo puede convertirse en una puerta de entrada para solicitar ayuda. Esto ocurre cuando existe un ambiente de confianza.
Por ello, las organizaciones con las que trabaja han implementado estrategias como orientación psicológica, psicoeducación y talleres de autocuidado. También incluyen formación para líderes, protocolos de actuación y rutas de atención.
El cuidado, explica la especialista, requiere corresponsabilidad. Las organizaciones deben ofrecer condiciones y herramientas adecuadas. Los trabajadores también necesitan reconocer sus señales de alerta, solicitar apoyo y establecer límites.
El liderazgo también hace parte del cuidado
Los jefes y líderes también intervienen en la construcción de los ambientes laborales. De acuerdo con Quintero, quienes dirigen equipos funcionan como referentes de las dinámicas que se desarrollan dentro de una organización.
Su manera de comunicarse, gestionar conflictos y responder ante las dificultades puede influir en la posibilidad de que los trabajadores expresen sus necesidades.
La OMS recomienda capacitar a quienes supervisan equipos para reconocer y responder ante situaciones de angustia emocional. También plantea fortalecer la comunicación y comprender cómo los factores de estrés laboral pueden afectar la salud mental.
Para Álvarez, algunas señales que requieren atención son cambios persistentes en el comportamiento, aislamiento y disminución del desempeño. También menciona alteraciones del estado de ánimo, desconcentración, ausentismo recurrente y cansancio físico o mental que permanece en el tiempo.
Sin embargo, una señal aislada no necesariamente significa que una persona esté atravesando una crisis. Lo importante es observar cambios sostenidos y acercarse a la persona antes de que la situación se agrave.
Tener una ruta para actuar
Ante una crisis emocional, contar con protocolos puede evitar que las empresas tengan que improvisar. Álvarez considera fundamental establecer quién debe intervenir y cómo acompañar al trabajador.
También es necesario definir a qué servicios acudir y qué seguimiento realizar posteriormente. “Un protocolo claro le ahorra a la empresa el peor momento posible: el de improvisar frente a una vida en riesgo”, señala.
Estos protocolos pueden incluir formación en primeros auxilios psicológicos e identificación de señales de alerta. También pueden contemplar rutas de atención y mecanismos de seguimiento.
La OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomiendan combinar acciones organizacionales con capacitación para directivos y trabajadores. Además, plantean mecanismos de apoyo y reincorporación laboral.
Desde la perspectiva laboral, Eisenober explica que un trabajador que considere estar afectado por factores psicosociales puede acudir a diferentes instancias.
Entre ellas están el reporte interno del riesgo y el Comité de Convivencia Laboral, cuando corresponda. También puede recurrir a la atención médica y a los procesos de determinación del origen de una enfermedad.
Existen además mecanismos administrativos y judiciales, dependiendo de las circunstancias de cada caso.
Medir los cambios también es parte del cuidado
Para evaluar si las acciones de salud mental están produciendo cambios, Quintero propone observar diferentes indicadores. Entre ellos están las encuestas de clima y compromiso organizacional, la rotación de personal, el ausentismo y la productividad.
También considera relevantes los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral. A estos indicadores suma aspectos cualitativos, como la manera en que se relacionan las personas.
Las transformaciones en las conversaciones dentro de los equipos también pueden aportar información sobre los cambios en el ambiente laboral.
Prevenir desde las condiciones laborales
Más allá de atender a quienes ya presentan una afectación, la OMS plantea que las intervenciones deben partir de la identificación y modificación de los riesgos presentes en las condiciones laborales.
Esto implica revisar las cargas de trabajo, los estilos de liderazgo, las jornadas, la violencia y el acoso. También supone ofrecer orientación y apoyo psicológico cuando sea necesario.
Así, la salud mental deja de ser un asunto que aparece únicamente cuando se presenta una crisis. También pasa a formar parte de las condiciones en las que se trabaja.
Prevenir, formar, escuchar y establecer rutas claras de atención son algunas acciones que pueden contribuir a construir espacios laborales donde el cuidado no dependa únicamente de quien atraviesa una dificultad.
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